代表者ブログ

1.障がい者手帳所有者との初めての出会い!

ブログの第一回目は、私が障害を持っている方の支援をするきっかけから話しを進めさせていただきたいと思います。

それは、会社の人事異動で、障がい者の採用および定着支援の担当を仰せつかったことでした。

ボランティアもしたこともない私が、なぜ? と最初は、面食らいました。

それまで、障がいの方と接したことはほとんでありませんでした。

しかも、知的に障がいを抱えている方と一緒に仕事をするということで、

「どんな話し方をすればいいんだろう」とか、「会話が成立するんだろうか」、あるいは、「奇声をあげられたらどうしよう」など、不安な気持ちを持ちました。

ところが、面接で接すると、挨拶は大きな声でしてくれるし、受け答えも素直、何と言っても、働くことに希望をもっていることが伝わって来て、たいへん好感がもてました。

採用後、一緒に働く中で、礼儀正しく、前向きで、上達しようという気持ちが高く、純粋にこの人たちを真剣に応援したい気持ちになりました。

また、この人たちには嘘はつけない、裏切れないという気持ちも沸き起こり、もっと可能性を広げてあげたい、成長させたいと言う気持ちが大きくなって行きました。

接すれば接するほど、どこが障害なの?と疑心に思うことも多々ありました。

それは、一人ひとり際立った強みがあるからです。

例えば、人の名前を一回で覚えられる人もいれば、単調な仕事も飽きずに何時間も作業を続けられる人もいる、これは、健常者にはとてもかないません。

当然、障がいの方とコミュニケーションを取る中で、配慮しなければならないことや工夫しなければならないことがありますが、これは健常者にも同じことが言えます。

もっと工夫すれば、会社にも大きな貢献につながるのではないかと思いました。

ものすごく可能性を感じつつ、人事異動してくれて良かったと思い始めました。

この続きは、次回にします。

 

2.障がい者雇用の現実は厳しい状況!

 

今回は、日本の障がい者の雇用の状況について書かせていただきます。

2018年4月1日から障がい者法定雇用率が、一般企業においては、2.0%から2.2%にアップしました。

障がい者の定着率は低い数値となっており、そのような状況の中で雇用率がアップしたことは、ますます未達の企業が多くなることが予想されます。

雇用率がアップした背景は、精神障がい者の雇用が義務付けられたことです。

企業は、精神障がい者を雇わなければならなくなりましたが、各企業においては、精神障がい者を雇用している企業は少なく、今後、どのように対応すればいいか悩んでいる状況が見受けられます。

また、日本の障がい者に対する雇用は遅れており、国際社会の中でも、低い状態となっています。

先進国としては、障がい者雇用を積極的に行っていかなければならないと思います。

しかしながら、障がい者法定雇用率を達成している企業は企業全体の半分(48.8%)しかありません。

特に中小企業においては、1人も採用してない企業が多いのが現状です。

(従業員50~100人未満までの未達成企業21,802社、100~300人未満16,576社)

大手企業でも、障がい者雇用は、人事部に任せておけばいいと言う雰囲気があり、企業全体としては、障がい者に対する理解は、まだまだ低いのが現状です。

(従業員1,000人以上の未達成企業1,329社)

企業の中には、納付金(罰金のようなもの)を支払うことで済ませようとしているケースもあり、上記のように未達成企業が多くなっていると思われます。

これは、人ごとのように捉えている経営者も多く、障がい者を軽視していると言っても過言ではありません。

初めて障がいを持っている方と接し、その能力の素晴らしさを実感しましたので、それをもっと広められれば、障がい者雇用は、前進すると思っています。

それには、障がいを持っている方の支援をしている支援員や指導員、特別支援学校の先生、あるいは、ジョブコーチの方などの、支援が必要と考えています。

この続きは、次回にさせていただきます。

 

3.初めて発達障害の方と面談

 

初めて、発達障害の方と接したのは5年前になります。

どの企業も、発達障害の方を採用しているケースは少なく、意見を聞こうにもあまりありませんでした。

最初に接した発達障害の方は、東京障がい者職業センターに行った際、紹介された方でした。

私は、どう接したらいいだろうかと不安を感じていましたが、話してみると、普通の方で、第一印象は、「どこが障がい者なの?」と思った次第です。

支援員に聞くと、報告、相談が苦手で、間違った手順でも1人でやってしまう傾向があるとのことで、それをクリアーできれば、全然働けるとの事でした。

発達障害のことを調べてみると、空気が読めないとか、自分勝手な行動をするなど、いろいろ書書かれていましたが、縁あって、この方を採用して感じた事は、最初の時の第一印象と同じ、あまり障害の症状を感じなかったことです。

配属となった部署の方ともうまくいっていましたし、自分勝手な行動も感じなく、むしろ、気を配れる方でした。

本当に、「どこが発達障害なの?」と思いました。

これを機会に、発達障害の方を何人も採用することにつながりました。

皆さん、個性豊かで、私の方が何の取り柄もない平凡な人間だと感じることさえありました。

現在、発達障害の方が、どんどん増えています。

社会的認知も高まり、診断も比較的簡単に受けられることも理由の1つかと思います。

ある機関の調査によると、発達障がい者の人数として、診断やカウンセリング等を受けるために、医療機関を受診した発達障がい者の数は、

平成14年度3.5万人、17年度5.3万人、20年度8.8万人、23年度11.2万人、26年度19.5万人とのことです。

本当に多くなっています。

改めて、発達障害の定義を見ますと、ICT (International Classification Diseases)は、WHOによる国際疾病分類で国際的に使われている医学の診断基準によると、

F8区分では、言語障害、学習障害、発達性協調運動障害、広汎性発達障害などがあり、

F9区分では、多動性障害、反抗挑戦性障害、社会的機能障害などがあります。

新たな診断基準に、米国精神医学会によるDSMによると、広汎性発達障害は、自閉スペクトラム症、学力の特異的発達障害は、限局性学習性(SLD)と呼ばれています。

スペクトラムと言うのは、虹のように部分をとればそれぞれの特色は際立っているが、境界線がなく、移ろっていく様子をさしているそうです。

要は発達障害は、1つが単独で存在するのではなく、多くは重複して存在するということです。

なので、採用した企業の中でも、障害の理解をしてもらうために、通常は、支援機関等から支援員を招いて、発達障害特性の説明会を設けるケースが多いですが、固定概念を抱かせないように、ある企業では、説明会を設けないケースもあるようです。

ところで、発達障がい者を支援する機関はどんなところがあるんのでしょうか?

1つは、ハローワークです。

ハローワークは、厚労省が運営する国の機関で、トライアル雇用や各種助成金など様々な支援策を行っています。

職業相談や紹介、就職後の職場定着、継続雇用などの支援、事業主に対する雇用の指導、支援などを行っています。

2つ目は、地域障がい者職業センター

全国の各都道府県に設置され、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営しています。

障がい者職業カウンセラーが配置され、障がい者に対して、職業評価、職業指導、職業準備支援、ジョブコーチによる支援等あります。

3つ目は、広域障がい者職業センター

国立職業リハビリテーションセンターや国立吉備高原職業リハビリテーションセンターでは、障がい者職業カウンセラーと職業訓練指導員を配置し、発達障がい者を対象にした専門的な職業訓練を実施しています。

4つ目は、発達障がい者支援センター

発達障がい者支援法に基づき、発達障害児、乳幼児期から、学齢期、成人期に至るまで、年齢を問わず、ライフステージの各段階で生じるさまざまなニーズに答えられるよう、総合かつ一環的な支援を行うための地域の拠点として設置されています。

5つ目は、障がい者職業就業・生活支援センター

就職や職場への定着にあたって就業面における支援と合わせ、生活面における支援を必要とする障がい者を対象として、身近な地域で、雇用、保健福祉、教育等の関係機関との連携の拠点として連絡調整等を積極的に行いながら、就業及びこれに伴う日常生活、社会生活上の相談、支援を一体的に行う施設です。

発達障がいの方の成長や目的に合わせて使っていくのがいいかと思います。

特に、子供の時は、手厚い支援が必要だと思います。

それは、「この子変わっている」と言うことで、いじめや虐待を受けたりして、大きく、心の痛みを感じることになり、これが、後々大きな傷となって影響してくるからです。

幼児期には早期発見、早期の支援が必要であり、

学童期では、適切な教育支援、支援体制の整備、放課後児童健全育成事業の活用、

青壮年期では、障害特性に応じた適切な就労の機会の確保、発達障害の権利・擁護が必要です。

最近では企業が、障害児の託児所を展開しているケースも増えています。

例えば、LITALICOやD&I社がそれを行っています。

発達障害の幼少期時代から、大きく健全な成長ができるよう支援体制を整えるべきだと思います。

今回はこのくらいで、また次回に。

4.精神障がい者の定着率!

 

 

精神障がい者の就労拡大に向け、厚労省は、2019年度から得意作業や職場での留意点などを記した就労パスポートを導入する予定です。

法改正で精神障がい者の雇用が義務化される一方、短期間で離職するケースが目立つようになり、定着率の向上が課題となっている背景があります。

厚労省の、平成29年の障がい者雇用現場調査を見ますと、精神障がい者の職場定着率は入社3ヶ月経った時点で69.9%と、障がい者の中でも1番低い数値となっています。

1年経過した時点では、49.3%と、これも障がい者の中で1番低い数値となっています。

ちなみに 3ヶ月時点の他の障がい者は、身体障がい者が77.8%、発達障がい者・知的障がい者とも85%になります。

1年経った時点では、身体障がい者が60.8%、知的障がい者が68%、発達障がい者が71.5%の状況です。

平均勤続年数の推移は、精神障がい者が、4年3ヶ月とこれもまた1番低い数値となっています。

ちなみに身体障がい者が10年0ヶ月、知的障がい者が7年9ヶ月の数値となっています。

精神障がい者の継続雇用の課題として、個人的理由は、職場の雰囲気、人間関係、賃金、労働条件に不満、仕事内容が合わない、疲れやすく体力•意欲が続かなかった、症状が悪化したなどがあり、

仕事を続ける上で改善等が必要な事項として、能力に応じた評価•昇進•昇格、調子の悪い時に休みを取りやすくする、コミニケーションを容易にする手段や支援員の配置、短時間勤務等労働時間などが挙げられています。

しかしながら、厚労相の調査では、地域の支援機関やハローワーク、就労前の訓練受講をした場合の定着状況が、入社3ヶ月71.0%のところ、87.1%と、16.1%もアップしています。

これは、すごいことではないでしょうか?

支援されている皆さんの力だと思います。

ですので、誇りに思っていいと思います。

今回はこのくらいで、また次回に。

 

5.平野真理子さん(平野美宇選手の母)の指導方針に感銘!

 

 

 

 

 

日本の卓球界は、本当に強くなりましたね。

全く歯が経たなかった中国選手とも互角に戦ってランキング1位を破ったりしています。

中でも平野美宇選手は目覚ましい活躍をされています。

2019年の世界卓球では準々決勝で敗れてしまいましたが、さらに成長した平野選手の活躍が楽しみであります。

先日、平野美宇選手の母親である真理子さんが、TVのインタビューに応えていて、日大のアメフト問題や高校野球の監督のスパルタ指導など、これらの指導方法を否定していました。

真理子さんは「良いところを伸ばす」と言う指導方針で選手を育てているとの事。

真理子さんのことをもう少し知りたくなってネットで調べてみましたら、静岡県で特別支援学校の教員をされていた経験がありました。

初めて障がい者と接したが、自力で生活することが難しい生徒と関わる中、表現方法が異なるだけで、同じように何かを感じ、伝えようとしていることを知った。

ご自身の三女も、3歳の時に発達障害と診断され、特別支援学校の経験から、障害を個性として認め、良いところを伸ばす教育をしようと思うことができたと雑誌のインタビューで語っています。

それと、真理子さんは、山梨県平野卓球センターで指導しており、約100人近く選手が通っており、その中には発達障害や聴覚障害を持つ選手もいて、その指導方針は良いところを伸ばすことであると語っています。

このような人に指導される選手は、幸せだなぁと思いました。

 

 

 

 

私も、特別支援学校の先生と、よく接しますが、本当に素晴らしい考えの先生が多いです。

しかしながら、厚労省が発表した2017年度の統計によると、公立小中高校などで精神疾患を理由に休職した教員は16年度から186人増え、5,077人で4年ぶりに増加。

病気求職者7,796人の65.1%が精神疾患で、学科講師別では、特別支援学校の割合が最も高いそうです。

特別支援学校の教員は、もともと特別支援学校を望んで配属された教員ばかりではないため、そういったことも要因にあるのかなあとも思います。

ただ、大変な面はわかりますが、真理子さんのようにその経験がご家族の方に対しても、通ってくる選手に対しても、良い影響を与えているわけですので、頑張ってもらいたいと思います。

 

 

 

 

私が教えているコーチングの分野でも、大切にしている考え方として、「ピグマリオン効果」があります。

私もこのピグマリオン効果を、常に相当意識して支援に当たっています。

ピグマリオン効果とは、

アメリカの教育心理学者、ローゼンタールが発表した心理学用語。実験では、教師が期待をかけた生徒とそうでない生徒では成績の伸びに明らかな違いが見られたという。このことから、他者への期待値がその後の成長を決定づける大きな要因のひとつになると考えられている。コトバンク

障がい者の指導員はもしくは支援員の方にとってもとても大切な精神だと思います。

今一度、自分のこれまでのスタンスを振り返って見てください。

私は、障がい者の方が生き生きと、さらにパフォーマンスを発揮して仕事なり生活をしていく上において、指導員の存在は、とても重要なことと思っています。

6.障がい者雇用の効果(恩恵)!

 

 

 

 

 

各企業や行政機関等は、法律で、障がい者雇用が義務付けられていますが、本来なら法律がなくても雇用されることが望ましいです。

しかしながら、現実は厳しい状況です。

達成している企業は半分にも達しません。

ましてや、中央省庁においては水増し問題が発生しており、日本は大丈夫なのかと心配になってしまいます。

日本は、障がい者に対して優しくないのでしょうか?

ただ、私も会社員時代は人事として、法定雇用率を遵守するために、障がい者を何人も採用しておりました。

始めは法律遵守と言う数字ありきの採用がきっかけでしたが、障害を持たれている方々と関わるなかで、効果と言ってはなんですが、採用してみて、いろいろ恩恵があることがわかりました。

 

 

 

 

まずは、一生懸命働いてる姿に感銘を受けました。

仕事に対して真面目に取り組み、仕事に携わっているだけでもありがたいと感じています。

本来仕事とはこうあるべきだと新入社員時代のことを思い出させてくれました。

いろいろやるべきことが多くなったり、責任が重くなったりすると、だんだん仕事があること自体感謝しなければいけないのに、そういう考えを忘れがちになってしまいます。

このことは一番強く感じました。

次に、感じたのは、しっかり毎日を生きていると言うことです。

表現が適しているか分かりませんが、子供の頃は毎日が楽しくて仕方がありませんでした。

明日のことを思い悩むこともなく、友達と喧嘩してもすぐに仲直りして、また一緒に遊んだりします。

大人になるとどうしても過去を悔やんだり、先々のことが心配や不安になったりして、今を大切に生きていないような気がします。

が、障がい者は、本当に毎日毎日を一生懸命生きているように感じました。

他には、挨拶もしっかりしてくれるので、とても清々しい思いがしました。

出かけるときは、いってらっしゃい、帰ってくればお帰りなさい、咳を2〜3回しただけでも、大丈夫ですか?と声をかけてくれたり、本来の人間とのコミュニケーションの基本を思い起こさせてくれました。

 

 

 

 

他にもいろいろありますので、障がい者雇用で感じたこと列挙します。

1.感謝の心を思い出させてくれる。

2.元気をもらえる。

3.ストレスが減る。

4.今を大切に生きることの重要性。

5.心が洗われる。

6.素直な気持ちにさせてくれる。

7.仕事の向き合い方を考え直させてくれる等。

支援をなされている皆様に、ぜひお伝えしたいのは、障がい者雇用はメリットが大きいと言うことを再認識してください。

特に、就労移行支援機関で支援されている方は、ぜひ1人でも多くの障害の方々が就職につながるよう、障がい者雇用のメリットを十分にアピールしてください。

皆様は、本当に素晴らしい仕事をされているのですから。